Une employée dans une usine de confection au Nicaragua.

Diversité et inclusion sont les clés d’une reprise productive et résiliente, selon l’OIT

OIT/Marcel Crozet
Une employée dans une usine de confection au Nicaragua.

Diversité et inclusion sont les clés d’une reprise productive et résiliente, selon l’OIT

Droits de l'homme

Diversité et inclusion vont de pair avec une meilleure productivité, davantage d’innovation et de bien-être pour le personnel. Cependant, les efforts entrepris pour les promouvoir, notamment au sein des groupes minoritaires, sont insuffisants, ce qui signifie que les entreprises, les travailleurs et la société se privent ainsi d’avantages potentiels considérables.

Selon un nouveau rapport sur la diversité et l’inclusion de l’Organisation internationale du Travail (OIT), une personne sur quatre ne se sent pas valorisée au travail et celles qui se sentent incluses occupent des postes plus élevés.

Les niveaux élevés en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion vont de pair avec davantage d’innovation, de productivité, de bons résultats, de recrutement et de fidélisation de recrues talentueuses et de bien-être au sein du personnel.

Toutefois, l’enquête réalisée à l’occasion de ce rapport indique que seule la moitié des personnes ayant répondu déclare que la diversité et l’inclusion sont suffisamment identifiées et bénéficient de ressources suffisantes au sein de la culture et de la stratégie mises en place là où elles travaillent. A l’heure actuelle, seulement un tiers des entreprises mesurent l’inclusion en leur sein, alors qu’il est pourtant véritablement essentiel de le faire pour progresser.

Les études précédentes sur la diversité et l’inclusion avaient tendance à se concentrer sur les grandes entreprises, souvent des sociétés multinationales, dans les pays occidentaux et à revenu élevé. Le nouveau rapport, intitulé Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion  s’intéresse, lui, aux entreprises de toutes tailles dans les économies à revenu intermédiaire inférieur et à revenu intermédiaire supérieur et recense des informations provenant d’échantillons diversifiés constitués de membres du personnel, de cadres et de hauts dirigeants. Il reflète la diversité au niveau de l’âge, du genre, de l’orientation sexuelle, des différents groupes ethniques/raciaux/religieux, des personnes en situation de handicap et de celles qui vivent avec le VIH.

La pandémie de COVID-19 a aggravé les inégalités déjà existantes

L’étude montre que le sentiment d’inclusion sur le lieu de travail est davantage susceptible d’être associé à l’ancienneté qu’aux antécédents personnels ou à des critères comme l’âge, le genre ou l’origine ethnique, raciale ou encore la religion. 92% des cadres déclarent être bien intégrés et affirment que la diversité est respectée et appréciée au travail, contre 76% des répondants évoluant à des niveaux inférieurs. Les personnels des entreprises de taille moyenne, des grandes entreprises et des multinationales sont aussi davantage susceptibles de voir les choses de manière positive par rapport à ceux des petites entreprises et des entreprises nationales.

La diversité et l’inclusion jouent « un rôle essentiel (…) quant aux performances de la main-d’oeuvre, des entreprises, de l’économie et de la société en général », indique le rapport. « Si l’inclusion reste un privilège qui ne concerne que ceux qui exercent des fonctions d’encadrement, les entreprises risquent de se priver…d’avantages considérables ».

Seulement un quart des répondants estiment que les femmes représentent une proportion importante (40-60%) des postes de direction et un tiers d’entre eux indiquent qu’il n’y a aucune personne en situation de handicap au niveau de l’encadrement. Certains groupes minoritaires font également état régulièrement d’expériences moins positives en ce qui concerne l’inclusion et ces groupes ont aussi tendance à être relégués à des postes à des niveaux moins élevés.

« La pandémie de COVID-19 a mis en évidence et a aggravé les inégalités déjà existantes au sein de l’économie et de la société. Le fait de disposer de lieux de travail où règnent l’égalité, la diversité et l’inclusion constitue un élément majeur en matière de résilience et de reprise », déclare Manuela Tomei, Directrice du Département des conditions de travail et de l’égalité de l’OIT.

Les données constituant l’étude ont été rassemblées entre juillet et septembre 2021, pendant la pandémie de COVID-19, et ont été récoltées auprès de 12.000 personnes employées dans 75 pays et dans cinq régions du monde. Les deux-tiers des répondants estiment que, depuis le début de la crise, le niveau d’attention et d’action à propos de la diversité et de l’inclusion au travail est en augmentation. Une proportion similaire de personnes indique que la pandémie a relevé leur niveau d’attente envers les employeurs pour qu’ils fassent la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Besoin de se sentir valorisé

Le rapport affirme que la meilleure manière d’exercer une influence sur davantage d’entreprises afin d’obtenir des évolutions transformationnelles durables consiste à associer le caractère rentable de la diversité et de l’inclusion à des politiques et à des cadres législatifs ainsi qu’à des valeurs d’entreprise venant en soutien.

Il expose quatre principes essentiels pour aboutir à des changements de fond, durables et applicables à tous types d’effectifs, à l’échelle mondiale : la diversité et l’inclusion doivent constituer une priorité et faire partie intégrante de la stratégie et de la culture; il doit exister une diversité au sein des hauts dirigeants; l’encadrement et le personnel ont un devoir de responsabilité d’exemplarité; et des actions doivent être menées à tous les stades de l’emploi, en passant par le recrutement, la rétention et le développement.

« L’OIT travaille aux côtés de ses mandants afin de promouvoir la diversité et l’inclusion au travail », déclare Deborah France-Massin, Directrice du Bureau des activités pour les employeurs de l’OIT. « Le personnel a besoin de se sentir valorisé, respecté, traité de manière équitable et en bénéficiant d’une autonomisation à travers des pratiques inclusives au sein de l’entreprise, une culture organisationnelle inclusive et un leadership inclusif. C’est cette approche transformationnelle par rapport à la diversité et à l’inclusion qui contribuera de manière significative aux bons résultats des entreprises de manière globale ».